中間管理職の労務問題は難しい|徹底!問題が起きる前の予防で解決!

お疲れ様です。T@課長(@Nya540720)です。

 

今日のテーマは、『中間管理職の労務問題は難しい|徹底!問題が起きる前の予防で解決!』です。

 

2020年4月から中小企業にも「働き方改革関連法」が本格的に施行されましたが、
コロナウイルスの影響もあり、対応が大変だったと思います。

 

わたくしT@課長も、人事や総務と連絡を取り合い、なんとか乗り切ったという印象です。

 

そこで、今回は労務管理の実例を交えながら、労務管理の基本と抑えるべきチェックリスト・例題なども記事にしました。

 

「営業管理は得意だけど、労務管理はちょっと・・・」
「労務管理はすべてまる投げで・・・」
「労務管理って何?」
「労務管理・・・、なんとなくで乗り切ってきた・・・」
「もう一度、基本から概要だけでも確認しとこう」

 

という方は、ぜひ記事を読んでください。

 

通常の業務中には、なかなか労務管理の知識を習得することは難しいと思います。
専門知識がある方は、大体過去トラブルの対応をした方です(脂汗)

 

トラブルになってから右往左往するのではなく、
安全に運営できているときにこそ、労務管理について知識を深めましょう!

 

間違いなく、労務管理の答えは、『予防』です!

 

労務管理の基本から解説していきますので、概要を把握している方は、目次から希望の記事を選んでください。

 

目次

中間管理職の労務問題は難しい|労務問題のチェックリストで徹底予防

中間管理職の労務問題は難しい|労務問題のチェックリストで徹底予防

労務管理とは、勤怠管理や給与計算などの労働に関わる業務全般を担当する仕事です。

 

労務管理の業務内容や人事管理との違い、労務管理士をはじめとした資格の種類、今後の課題について解説します。

 

わたくしT@課長は営業職上がりですが、いわゆる“昔のド営業“から社会人をスタートしたため労務管理については全く無知でした。

 

むしろ、
“会社に泊まり込んで仕事は当たり前”、“休日返上も当たり前”、“働きすぎ(?)て蕁麻疹が出る”ありさまでした。

 

そのため、管理者になっても労務に対しての知識が無さ過ぎて、
人事にも総務にも迷惑かけまくりでした(K課長・Hさんゴメンナサイ)

 

【転職を考えている方はこちら↓】

 

中間管理職の労務問題は難しい【超重要】働き方改革関連法案とは?

中間管理職の労務問題は難しい【超重要】働き方改革関連法案とは?

2019年4月から「働き方改革関連法案」が実施され、企業は当法案に対応することを義務づけられています。

 

日本では、以前から少子高齢化による労働人口の減少が問題となっています。

 

このままだと2065年には労働人口が4割減少し、国内の生産力が大きく下がってしまうと予測されています。

 

また、育児や介護と両立する必要があるといった、
これまでのワークスタイルと異なった働き方を希望する人も増えてきました。

 

厚生労働省のホームページには、働き方改革の目的についてこのように書かれています。

 

働き方改革」は、この課題の解決のため、働く方の置かれた個々の事情に応じ、
多様な働き方を選択できる社会を実現し、働く方一人一人がより良い将来の展望を持てるようにすることを目指しています。

厚生労働省HP:https://www.mhlw.go.jp/hatarakikata/

働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00001.html

 

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労務問題の基本として押さえておくべきポイント -問題が起きる前に-

労務問題の基本を下記にまとめました。
基本とはいえ、とても重要なポイントになりますので、
自分の会社の規定が揃っているか、一度しっかり確認するようにして下さい。
・時間外労働を行うには、サブロク(36)協定が必要です。
・労働契約を締結する際は、労働者に対して、労働条件を書面等で交付する必要がある。
・労働者10名以上の場合は、就業規則の作成、届出が必要です。
・賃金台帳、労働者名簿などを作成・保存する必要があります。
・非正規雇用労働者の方を雇っている場合、不合理な待遇差の是正が必要です。

基本的なところではありますが、適切に履行しておかなければ、大変なことになります。T@課長体験談

 

どのようなことになるかは、次の章へ

労務問題が起きてしまったら?【恐怖:労働基準監督署の臨検とは】

労務問題が起きてしまったら?【恐怖:労働基準監督署の臨検とは】

いわゆる「労基が入る」というやつですね。ガクブル(;゚Д゚)

 

ほとんどの方は労働基準監督署とは縁がないと思いますが、私は若干縁がありました・・・

 

臨検とは?【中間管理職の労務問題で知っておくべきポイント】

労働基準監督署による調査、それが「臨検調査(通称・臨検)」です。

 

労働基準法をはじめとする様々な労働関連法規に違反していないか調査するもので、原則として、拒否することはできません。

 

体験者T氏の証言

「いやー、あの日はびっくりしましたねぇ。昼過ぎに「今日は平和だなぁ~」なんて思ってた時
に急に電話がなって、「〇〇労働基準局の〇〇と申しますが、Tさんはいらっしゃいますか?」と言われ、
「・・・私ですが」と伝えると、(あまり記憶がない)「労働状況の確認で一度お伺いしたいのでお時間を・・・」
ってきな話でアポが入ったんですよ!」

どうやら、退職した元従業員から未払い残業代と長時間労働について申告があったらしく、
話を聞きたいとのことだったようです。※通常は封書で届くことが多いようです。

 

臨検の流れ【中間管理職の労務問題で知っておくべきポイント】

臨検について少しだけ説明させていただきます。

 

労働基準監督署の監督官による事業所への立ち入り調査
定期監督 申告監督
労働基準監督署が年度方針に基づき、
立ち入り調査を行う
社員・退職者の訴えに基づき
立ち入り調査を行う

わたしが体験、いやT氏が体験した労基の立ち入り調査は、『申告監督』だったようです。

 

時間に的には、1時間程度だったようですが、ヒヤリングと労働状況が分かる書類関係の書類の
提出を求められ終了となりました。なったと言っていました。

 

臨検の件数【中間管理職の労務問題で知っておくべきポイント】

 

定期監督等 申告監督 再監督
平成24 134,295
(77.4%)
25,418
(14.6%)
13,807
(8.0%)
173,520
(100.0%)
平成25 140,499
(78.9%)
23,408
(13.1%)
14,226
(8.0%)
178,133
(100.0%)
平成26 129,881
(78.0%)
22,430
(13.5%)
14,138
(8.5%)
166,449
(100.0%)

(労働基準監督署対策相談室:https://www.roukitaisaku.com/chousa/jisseki.html

 

臨検で改善が求められるケース

臨検の結果は、大きく分けて3つの指導パターンに分かれます。

 

「是正勧告書」

違反した法律及び条文、違反事項が書かれており、是正期日までに違反事項を解消するように求められる。

 

「指導票」

法令違反の事実は確認できないけれど、法違反につながる恐れがある事項や
行政の方針で改善してほしい事項等を指導票で指導されます。

 

「使用停止等命令書」

使用停止等命令書とは、労働基準監督署長などが労働災害を未然に防止するために、
会社の建設物や設備などを調査した結果、建設物などの使用を停止や変更を命じるものです。

 

私の、いやT氏の会社は「指導票」をいただきました。

 

後日、指導通り改善しているかの再調査がありましたが、無事合格をいただきました。
いただいたらしいです。

 

仮に、「是正勧告」を受けたにもかかわらず、改善を行わない場合は、
労働基準法違反となり違反に対しては、罰則(懲役または罰金)が設けられています。

 

重大な法令違反がある場合や悪質な場合(虚偽の報告をするなど)には、
検察庁に送検、刑事事件として起訴されることもあります。

 

労務管理は適切に実施しましょう。

 

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中間管理職の労務問題で一番気を付けるポイント【労働基準法違反の内容】

中間管理職の労務問題で一番気を付けるポイント【労働基準法違反の内容】

平成30年の定期監督等の実施結果:厚生労働省

 

定期監督等の実施事業数:12,668事業所このうち、9,188事業場(全体の72.5%)で労働基準関係法令違反あり。

 

主な違反内容

(1)違法な時間外労働があったもの:2,837事業場(22.4%)
(2)割増賃金不払があったもの:2,470事業場(19.5%)
(3)機会・設備等の危険防止措置に関する安全基準に違反があったもの:2,346事業場(18.5%)

 

なんと、全体の72.5%の事業所が、なんらかの違反があったとのことです。
(T氏の会社も、その1社だったということで許しくやってください)

 

もちろん、たくさんの会社が違反しているからと言って、自分の会社も違反していいというわけではありません。

 

次の章で、最低限押さえておくべき労務管理のチェックリストを作りました。
確認の意味も込めて一度チェックしてみて下さい。(戒め)

労務問題のチェックリスト【中間管理職の労務問題は難しい】

労務問題のチェックリスト【中間管理職の労務問題は難しい】
労務管理チェックリスト
1 就業規則 は正しく定められているか?
2 時間外手当・休日手当などの割増賃金 が支払われているか?
3 労働契約 は正しく結ばれているか?
4 安全衛生管理体制 が整備されているか?
5 帳簿類 が正しく整備・保管されているか?
6 健康診断 はきちんと行われているか?

 

最低限これぐらいまでは、押さえておきましょう。

 

当社は紆余曲折あって、いま「申告監督」・「定期監督」を受けたとしても大丈夫です。(`・∀・´)エッヘン!!


未払い残業代など労務問題の解消!労務管理者用のチェックリストで問題解決

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中間管理職はセルフマネジメントも大切!時間外労働と健康障害リスクの関連性

「過労死ライン」という言葉を聞いたことあると思います。
健康障害のリスクが高まるとする時間外労働の「時間」を指す言葉です。

 

労働災害認定において、労働と過労死との因果関係の判定に使われます。

 

過労死ラインの目安となる時間は、80時間(月に20日出勤とすると、1日4時間以上の残業・12時間労働)と言われています。

 

健康障害の発症が、2~6ヶ月間で平均80時間を超える時間外労働をしている場合、因果関係を認めやすいという目安になります。

 

また、発症1ヶ月前は、100時間を超える時間外労働をしている場合も、
同様に健康障害と長時間労働の因果関係を認めやすいとされています。

 

一般的には6カ月を平均して45時間を超える時間外労働が行われた場合
健康障害と業務との関連性は強まっていき、これを超えて
期間外労働時間が長くなるにつれて、因果関係はより強まっていくとされています。

 

管理者自身も当然ですが、授業員の残業時間を管理し、絶対に残業時間が45時間を超えないようにしましょう。

 

労働基準法が定める労働時間、休日とは【中間管理職のセルフマネジメント】

使用者は、原則として、1日に8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはいけません。

 

使用者は、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を与えなければいけません。

 

使用者は、少なくとも毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければなりません。

 

中間管理職なら分かって当然!例題:残業代について解釈を確認

【残業代の定額払い】
(例) 毎月一律3万円の残業代を支払っているので、それ以上は払わない。

答え その3万円は何時間分の残業代か規定していますか?
その3万円は何時間の残業代か規定していたら、差額を支払う必要があります。

 

 

【残業時間の上限の設定】
(例)労働契約で残業時間の上限を決めておき、その上限までは支払うが、
それ以上は残業代を支払わない。

答え 労働契約で合意しても、労働基準法に違反しており無効です。
全ての残業代に対して、支払いが必要です。

 

 

【管理監督者の割増賃金】
(例) 管理監督者なので割増賃金は一切払わなくてよい? 答え 管理監督者に該当しますか?
答え    管理監督者でも深夜残業代は必要です。

 

 

【年俸制】
(例) 1年○○○万円という年俸契約なので残業代を支払う必要はない?
答え  残業代を含むと解釈するには定額払同様、根拠となる規定等が必要です。
(年俸額÷12(月数)÷1ヶ月平均労働時間×1.25×時間外労働時間数)

年俸制については、
ボーナスが『2.5か月分』など規定が入っていたとしても、年俸額を割る月数は12です。

 

基本的な残業代の計算ですが、勘違いしている方もいますので、
しっかり理解しましょう!

 

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中管理職の労働問題是正のポイント T@課長の私見

基本的な法令を遵守し、労働基準法に規定されている就業規則や労働条件通知書などは、
最低限必要な基本的な項目となります。

 

ただし、基本的な規定や書類を整理しているだけでは、労働問題の防止には至りません。

 

労働問題解消のポイント

・従業員とコミュニケーションを取る
・長期間労働にならないシステムを作る
・労働時間の管理を週間で調整する
・業績を優先し労働環境をないがしろにしない
・やる気がありプライベートよりも仕事を優先する社員はリスク要因
・やる気がありプライベートよりも仕事を優先する社員はリスク要因
・部下よりも上司が早く帰宅する習慣を作る
・上司がガバナンスを遵守する
・社労士と相談できる関係性を作る

 

社内規定の整備などを進めたとしても、労働問題の防止に効果は薄いと思います。

 

規定の整備は問題が起きた場合の抗弁の材料として存在している書類が多く(クライシスマネジメント)、
防止策としてはどうしても弱くなります。

 

結局は、人間関係の不和による問題が、トリガー(引き金)になります。

 

人間関係の構築、綿密にコミュニケーションを取り、従業員の不満を少しでも解消し続けることが
一番の防止策になります(リスクマネジメント)

 

要は、みなさんが日々行っている仕事をどれだけ質を高く、常に実施しているかどうかが、
一番効果的な防止策になるということです。

 

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まとめ 中間管理職の労務問題は難しい|徹底!問題が起きる前の予防で解決!

基礎的な内容だからこそ、知っている内容も多かったと思います。

 

しかし、“知っているつもり”になっている内容も多かったのではないでしょうか?

 

労働問題は年々増加傾向になっていることは、周知のとおりだと思います。

 

適切な労務管理は、適切な運営の第一歩です。

 

会社の業績や新規事業の開拓など、管理者として大切な仕事も多いともいますが、
足元の仕事ともいえる労務管理にも、定期的に目を向けてみて下さい。

 

労働問題を適切に管理し、職場環境を常に改善していれば業績も好調になり、
離職率も大幅に改善されることは間違いありません!

 

労務問題は起きる前に予防!

 

これで、会社も従業員も管理職も前向きに仕事ができる様になります。

 

適切な労務管理で健全な運営ができるように頑張りましょう♪

 

 

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未払い残業代など労務問題の解消!労務管理者用のチェックリストで問題解決

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未払い残業代など労務問題の解消!労務管理者用のチェックリストで問題解決

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それでは、今日も1日、お疲れ様でした!

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