お疲れ様です。T@課長（＠Nya540720）です。
今回のテーマは、
“OJT研修の基本と進め方を解説｜実例から問題点と改善策をレビュー”です。
みなさんはOJT研修に対して、上手くいっていると思いますか？
正直わたしは、OJT研修が苦手でした。
その結果を正確に表していたのが、退職者の意見です。
わたしの会社の人事部は、退職していった従業員に退職した理由をヒヤリングしていましたが、みんな口をそろえて「教えてくれなかった」との意見を言うそうです。
退職する従業員ですので、少なからず会社に対して不満を持っていたことは間違いありませんが、聞き流せない意見だと思います。
そこでわたしは従業員満足度を上げるために、育成関係に特に力を注ぎました。
今回はその中で、“OJT研修の基本と進め方を解説”に対して、実例から問題点と改善策を紹介します。
例のごとく、失敗談ばかりですが、みなさんが育成に対して１個でもヒントを見つけていただければ幸いです。
OJT研修の基本と進め方を解説！受講者の感想を引き出せ！
On-the-Job Ｔraining
従業員の職業訓練で、仕事の現場で実務に携わりながら実務に必要な知識・技術を習得させるもの。
職場内訓練。
新村出（2009）『広辞苑 第六版（あーそ）』 p.363 岩波書店
OJT研修の定義などは割愛させていただきます。
インターネットで調べれば、さまざまなOJT研修の紹介があります。
大事なことは、失敗談からヒントを得ることです。
やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ。
話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず。
やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず。
山本五十六元帥
聞いたことがある方も多いと思いますが、山本五十六元帥の名言です。
この言葉は人を育成する本質を表している気がします。
わたしはこの言葉を管理者全員で共有し、育成のスローガンにしました。
目的はもちろん、育成にかかわる全員の共通認識を作ることです。
なんとなく全員が“育成は大事“という認識は持っていましたが、あらためて認識を『作る』必要があると思い、分かりやすい標語として、山本五十六元帥の言葉を借りることにしました。
ここで私は第一の失敗をしました。
こういう“共通認識のための標語“という分かりやすい方針の作成は、嫌悪感を抱く社員もいます。
急な方向転換は軋轢を生みます。
根回しはしっかりしておきましょう。
OJT研修の基本と進め方を解説【研修の進め方が大事】
OJTのステップを図解します。
個人の目標のゴールを設定することと同じように、OJT研修全体のステップを作りましょう。
- OJTの目的を明確にする
- 目的を踏まえてゴールを設定する
- 育成対象者の現状を把握する
- ゴールから逆算して必要な場合は目標を補正する
- リフレクション（内省）行う
OJT担当者とOJT受講者との意見の相違【OJT研修の基本と進め方を解説】
育成担当者は決して社員の育成をないがしろにしているわけではないと思いますが、育成される側が「教えてもらえていない」と感じてしまう原因はどこにあるのでしょうか？
原因は、育成する側とされる側のコンセンサス（意見の一致）が得られていないからです。
わたしの育成の二つ目の失敗は、育成する側の主体による育成プランを消化するだけのカリキュラムを組んでいたことです。
必然的な結果として、退職者のヒヤリングのように、「教えられていない」という意見が生まれてしまいました。
わたしの育成に対するテコ入れは、この意見の乖離をなくすため、育成する側・される側のコンセンサス（意見の一致）を得ることに一番重きを置きました。
具体的な方法として、OJT研修開始前にミーティングの時間を作るようにしました。
育成する側はチェックシートを用いて、育成される側が求めていることの把握。
逆に、育成する側が求めていることを説明し、コンセンサスを得るまで十分に話し合いの時間を作ります。
更に踏み込み、OJT研修のゴールをどこに設定するかも、話し合い決めます。
もちろん、育成の主導権を握っているのは育成する側ですので、ゴールの設定や定義は誘導される面があることは否めません。
しかし、話し合いという経緯を踏まえ、ゴールというコンセンサスを得たことを、用紙に残すことでお互いが認識しやすくすることが、とても効果的です。
書面に残しお互いが認識しやすくすることは、研修の過程における出発点の見つめ直しと、修正に役立ちます。
当然、チェックシートや記入用の用紙は事前に準備しておくことが必要です。
育成される側の現状を把握する切り口を考える【OJT研修の基本と進め方を解説】
育成される側の従業員と話し合いを実施する場合、場当たり的なヒヤリングにならぬよう、聞取りする内容は事前に方法論を確立しておきましょう。
代表的な現状を把握する切り口を紹介します。
OJTの対象業務に必要な知識・スキル・経験と現状の差はどの程度か
例：得意／苦手意識、やりたい／できればやりたくない、キャリアイメージ
例：他業務の忙しさ、難易度、OJTで取り組む業務の優先度
育成する側とされる側の認識の乖離を無くすポイント【実例から問題点と改善策をレビュー】
育成する側とされる側の認識の乖離を無くすポイントを紹介します。
- OJT研修開始前にお互いのコンセンサスを得る
- OJT研修のゴールを話し合い決定する
- 話し合った経緯を残しゴールを記入する
ゴールの設定の目安【実例から問題点と改善策をレビュー】
ゴールの設定の目安は、育成する側の力量に応じて決める必要があります。
高すぎる目標も低すぎる目標も、効果的なコンセンサスには至りません。
では、適量と言える目標とは、どのように設定すべきでしょうか？
答えは、自社のハイパフォーマンスのKPIの〇％で設定することです。
KPI（Key Performance Indicatorsの略）の説明は割愛させていただきます。
どうしても私が営業職上がりのため、営業成績に対してのKPIを想定しますが、どのような職種にもKPIの代用になるような指標があるはずです。
仮にKPIの代用になる指標がなければ、作るべきです。
従業員の仕事ぶりを図る指標がない場合、評価の基準が『ミスの有無』・『成果の有無』・『管理者の主観』などになりがちです。
これは従業員の立場からすれば、客観性が欠けると言わざるを得ません。
KPI指標を作るポイント
KPI指標を作るポイントを紹介します。
- ・個人の行動で左右される数値を基にする
- ・数値化できない行動は極力除外する
- ・数値を集計する場合の基準を明確にする
OJTが育成対象者にとって「終わりのないフルマラソン」にならないため、KPI指標を設定し、最終的なゴールと中間地点（折り返し地点）を設定し、ゴール（到達点）を見誤らないように道筋を立ててあげましょう。
熟練度を参考にしたOJTのゴール設定 （例）
異常時における再発防止策の提案できる
すでに適応的熟練度・創造的熟練度があれば、OJT研修はとても高度なカリキュラムが必要になります。
まずは、手続き的熟練度から定型的熟練度に至る成長を期待するため、OJT研修のゴールを設定しましょう。
ゴールの補正【セミナーの感想を引き出せ！】
OJT研修スタート時に決めたゴールを目指すことは当然ですが、実現不可能なゴールになってしまった場合は、ゴールの補正が必要です。
進捗が遅れている原因を話し合い現状の推移のままで時間が解決する内容なのか、OJT研修の内容の修正が必要なのかを決めます。
実は、補正するかどうかよりも、話し合いを行い、問題点や改善点を出し合うことの方が意味が有ります。
OJT研修の主旨にもよりますが、研修している状況ということは、長期間の育成が視野に入っているはずですので、惰性で研修を行うことよりも、将来的にパフォーマンスが落ちたときを想定した、改善の方法をOJTすることになりますので進捗の遅れもOJTの材料にすべきです
ゴールの補正のポイント
- 進捗の遅れの原因を話し合う
- 長期間の育成を視野に入れ現状の結果に一喜一憂しない
- 進捗の遅れすらOJTの材料にする
OJT研修の基本と進め方【原理原則を教える】
OJT研修で教える内容は、スキルや成功事例の共有など教えるべき内容は多岐に渡りますが、教える内容の根幹は“原理原則”であるべきです。
その理由は、OJT研修だけで育成は終了ではなく、今後の成長の基礎を作ることの方が重要だからです。
テクニックやスキルなど、最近はやりのhack的な解決方法ばかりを覚えた場合、応用が効かなくなります。
ビジネスシーンにおいて同じシチュエーションが発生するケースはまれです。
刻々と変わる状況に瞬時に判断できるようになるには時間が掛かりますが、基本的な考え方として、原理原則を理解しているほうが、結果的に早く成長します。
専門的な職種になるほど、原理原則よりもテクニックを重視する傾向がありますが、専門的な知識やテクニックも基礎的な原理原則の上にしか成り立ちません。
スポーツや格闘技など、簡単に一流の選手になることが難しい競技ほど、基本を重視するはずです。
仕事も同じです。むしろ、いくつになっても一流と胸を張れるような状況に至ることは少ないと思います。
サラリーマン人生というスケールを想定した場合、原理原則を理解している方が、ケーススタディによるトライアンドエラーがとてもスムーズに成長につながります。
原理原則 （例）【OJT研修の基本】
- その業務はなぜあるのか
- どうしてその作業は必要なのか
- その仕事をすると何につながるのか
- なぜそのルールを守る必要があるのか
- この業務の後は、誰がどのように使うのか
判断基準を教えることにより、業務の肝をつかみ、自分で考え判断できる領域が増えていく。
短期的な視野ではなく、長期的な育成のプランを強く認識しましょう。
原理原則を教えるべきポイント
- テクニックやスキルより長期的な育成を目指す
- 原理原則を教えることによる成長力を養う
- トライアンドエラーによる育成が効果的
定期的なリフレクション（内省）が効果的
リフレクション（内省）をしないと、成長が鈍化してしまいます。
業務経験を通して得たものを、今後の仕事で効果的に活かすことができないため、せっかく効果的な育成プランを作成したとしても、効果も鈍化してしまいます。
- 失敗経験は「失敗」として終わり、具体的な改善につながらず同じ失敗を繰り返してしまう
- 成功経験から「コツ」をつかまず、「たまたまうまくいった」という状態で終わってしまう
- 周囲からの評価と自己評価にずれがある状態に気づかないまま自己過信してしまう
- 漠然とした反省で終わっていて、すべて精神論で片づけてしまう業務経験を通して得たものを、今後の仕事で効果的に活かすことができない
- 他人の改善点は指摘できても、自分の改善点は受容できない姿勢になってしまう
リフレクション（内省）の注意点【セミナーの感想を引き出せ！】
内省（リフレクション）支援の状況
- そもそも振り返りを行ってもらっていない
- 育成対象者から質問があれば対応する
- 特に意識して行っていることはない など
内省の習慣が身につかない場合、大幅に成長が鈍化してしまいます。
定期的にリフレクション（内省）を行い、効果や問題点にコミットしましょう。
OJT研修が上手くいかない理由（本音）実例から問題点と改善策をレビュー
OJT研修が上手くいかない原因は、批判を恐れず言えば、
育成される側：上司（先輩）と一緒だと息苦しさを感じるため、早く終わって欲しい
と、お互いが前向きにとらえていないため、当然、上手くいきません。
正直わたしも、OJT研修は好きではありませんでした。
どうしても、新人社員や伸び悩んでいる社員と一緒に仕事をしていると、育成という趣旨を忘れ自らがお客様と交渉してしまったり企画立案したくなってしまい、面白みを感じることができませんでした。
わたしと同じように、OJT研修に対してネガティブな意識があるかたも多いのではないかと思います。
ネガティブなOJT研修の解決策
改善策として、育成の役割を別の管理者に移譲しました。
育成の専門の担当者を配置し、通常業務から完全に切り離し、育成以外の仕事をしない専門職を配置することにより、ほかの仕事と比べることがなくなりますので、不満を持つことを解消しました。
また、育成の成果に対してインセンティブを設定し、給与的な面白みを作ることで、育成担当者が主体的に取り組むことができる状況を作りました。
まとめ OJT研修の基本と進め方を解説｜実例から問題点と改善策をレビュー
従業員は財産です。
人材という漢字を、人財と記載している企業も見受けられます。
それぐらい、育成という業務は価値が高いものです。
OJT研修に対して改善が必要だなぁと思っている管理者の諸先輩方は、わたしの失敗を反面教師にして、育成に尽力して欲しいと思います。
以前記載した、”コーチング”に対しての記事をリンクに貼っておきますので、育成のヒントにして欲しいと思います。
【コーチングの基本はこちら↓】
また、現在の育成のスキルを活かして、ステップアップをお考えの方は、転職の相談を受けてみることをお勧めします。
自分の価値の再発見やキャリデザインのアドバイスを受けることもできます。
会社に依存することなく、豊かな人生を送るためには、常に新しい転職の情報を頭に入れる必要があります。
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それでは、今日も一日、お疲れ様でした！
