メンター制度の裏目標はメンター側の成長！管理者は表と裏を使い分けろ

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お疲れ様です。たき（元T）課長（＠Nya540720）です。

衝撃の事実を発表します！

メンター制度の裏目標を理解していない管理者は、メンター制度の効果が50％減っています！

はてな猫

メンター制度の目標って、新人の育成じゃないの？？

簡単に説明すると、メンター制度とは”新人社員の育成”が目標です。

ただ、それだけじゃないのが今回の記事のポイントです。

新入社員の配属先が決まると、ほとんどの会社で研修がスタートすると思います。

人事部が中心となって研修のカリキュラムを作成する会社が多いのではないでしょうか？

この記事を読めば、メンター制度の表と裏も分かるようになります！

色々な研修がありますが、今回はメンター制度について解説したいと思います。

私自身、10年以上営業会社の管理職を努めて参りましたので、メンター制度にも精通しています。

メンター制度の目標は、新人の身近な存在として手本となる講師をつけることにより、新人社員の成長を助ける効果を狙うことです。

でも、メンター制度には裏目標があることは知っていますか？

管理者の立場からすれば、表向きの目標と裏目標を設定することは良くやる手ですが、メンターに認定された人も、新人社員の人も、内容を理解して研修を受ければ効果は何倍も高まります。

「ウチの研修として裏目標を開示されるのは困るんだけど…」という管理者の方は、ごめんなさい。

会社全体の業績の向上には貢献できると思いますので、許してください。

この記事を読んで分かること

・メンター制度の意義が分かる
・メンター制度の裏目標が分かる
・メンターへ任命する社員の特長が分かる
・メンター制度の効果が分かる

春から昇進した新人管理職の方や、もう一度メンター制度をおさらいしたい管理者は必見です。

あと、メンターに任命されて自信が無くて緊張している先輩社員さんも、この記事を読めば安心してメンターになることができます！

10分で読み終わると思いますが、メンターに係る方は読まないと損しちゃうと思いますよ♪

メンター制度の裏目標はメンター側の成長！｜実はこっちが本命！？

メンター制度の目標と目的について解説したいと思います。

メンタリング（英語：mentoring）とは、指導・相談役を担う社員が新入社員や後輩をサポートする制度のこと。人の育成、指導方法の一つで、指示や命令によらず、メンター（mentor）と呼ばれる指導者が、対話による気づきと助言により、被育成者たるプロテジェ（protégé）ないしメンティー（mentee）本人と、関係を結び自発的・自律的な発達を促す方法である。
プロテジェがメンターから指導・支援・保護されるこの関係をメンター制度（メンターせいど）ないしメンターシップ（mentorship）と呼ぶ。
出典: フリー百科事典『ウィキペディア（Wikipedia）』

「メンター制度の理解は問題ない！」という方は、目次から目的の記事へリンクして下さい。

メンター制度の目標と裏目標とは

前提として、メンター制度の目標を解説します。

メンター制度の目標は、新人社員が仕事に慣れるまで指導者を指定し、研修の質問と指示系統をシンプルにすることです。

新人社員のメリット：質問・確認する相手が指定されることが明確になる

メンターのメリット：自分が指導すべき後輩社員が明確になりなる

管理者側のメリット：メンターからの報告で複数の新人社員の状況を把握できる

新人社員はもちろん、メンターにも管理者側にもメリットがあるのが、メンター制度です。

大きな企業になるほど、新人社員の採用も多く、企業文化や先輩社員のノウハウを落とし組むことが難しくなります。

しかし、たくさんの新人社員を採用したということは、それだけの人材が必要だということの証明です。

もちろん、全新人社員が戦力として活躍してくれれば、企業としても大きな戦力になりますよね？

だからこそ、企業は研修制度やカリキュラムに力を入れています。

その代表的な研修制度が、メンター制度です。

適切に運用できれば、とても効果が高い研修システムと言えます。

メンター制度の裏目標メンター側の成長｜目標の表と裏

メンター制度は新人社員の成長よりも、メンターに認定された社員の成長を見越した制度です。

なぜ、メンター制度の裏目標が、メンターに認定された社員の育成なのでしょうか？

それは、”指導してみて、自分の至らなさに気付くことが多いから”です。

自分の至らなさを気付きつつ、更なる成長を促すために、メンターに任命される従業員は、入社2年目の社員が多い傾向があります。

会社から見れば、2年目の社員もまだまだ一人前とは呼べないと思いますが、いつまでも新人社員という守られた立場ではなく、指導者という立場を与えることにより、新人社員からの脱却を見越すことがメンター制度の裏目標です。

はっきり言って、入社したばかりの新人社員よりも、1年以上の実績がある現社員の方が期待値は高い。

期待している現社員の育成の機会を設けるために、メンター制度を活用して研修の場を設けているといっても過言ではありません。

現社員の育成こそ、メンター制度の裏目標です。

管理者はどのような社員をメンターに任命すべきか？

メンターに任命する現社員はどのような社員を選べば良いのでしょうか？

メンターに任命すべき従業員は、将来を期待している従業員であることは間違いありませんが、近い将来、少人数のチームリーダーを任せようと考えている従業員がおすすめです。

チームをまとめる前の予行練習という意味で、メンターに任命することをお勧めします。

もちろん、メンターとは綿密に連絡を取り、新人社員のマネジメントのやり方をレクチャーすることが重要です。

なんといっても、メンター制度の裏目標は、メンター自身の成長です。

メンター制度のデメリット【裏目標が裏目に出る】

メンター制度のデメリットには、どのような注意を払うべきでしょうか？

メンター制度は、良くも悪くもメンターに任命された先輩社員の人柄が、新人社員へおよぼす影響は避けられません。

マネジメントの方法やアドバイスは管理職が行うにしても、ファーストコンタクトはメンターからになるため、メンター自身の人柄や性格が新人社員へ影響をおよぼします。

メンターと新人社員の関係が良好ならば、メンター制度は素晴らしい効果を発揮します。

しかし、メンターと新人社員の関係が悪くなると、目的とするような効果は発揮されないばかりか、新人社員の離職のリスクの可能性すらあります。

メンターと新人社員の関係性から発生する問題が、メンター制度のデメリットです。

メンター制度のデメリット｜メンターと新人社員の関係の改善策

メンターと新人社員の関係から発生するデメリットの改善策は、メンターの人柄を把握した上で任命することです。

当然、入社したばかりの新人社員の性格や人柄は把握し難いため、入社から研修を進めていく上で性格と人柄を把握することが大事です。

新人社員の性格と人柄をできる限り把握し、メンター候補の社員との相性をみてメンターを任命します。

もう一つの改善策は、期間を定めてメンターをローテーションすることです。

事前にメンターのローテーションを決めていれば、新人社員と先輩社員との相性のリスクが軽減されます

企業によっては、コンピテンシー検査（行動特性）を把握していると思います。

コンピテンシーとは「高い業績・成果につながる行動特性」のことです。

例えば、ある特定の業務において、高い業績や成果を出している人がいるとします。

その場合、その高い業績や成果を出している人には、何か業績や成果を出す理由があるわけです。

そして、その理由に当たる部分が、行動特性でありコンピテンシーなのです。

行動特性は大別すると「能力」と「行動」に分けることができます。

しかし日本においては、コンピテンシーを「能力」という一点で捉える傾向にあります。
人材マネジメントで組織を強くする　Forward March　様より引用

行動特性の把握により、メンター候補を選ぶことも改善策の応用になります。

新入社員も先輩社員も貴重な人材です。

メンター制度が最高の結果を発揮できるよう、管理者は研修のカリキュラムを作成する必要があります。