お疲れ様です。たき@課長（＠Nya540720）です。
管理者自身が責任を理解していない企業は衰退します
春から昇進して新しく管理者となる方も多いと思いますが、『管理者の責任』を理解していない場合、企業は少しずつ確実に衰退します。
新任の管理者の方は、昇進してやる気と希望に満ちているところ恐縮ですが本質です。
管理者になれば、個人成績よりも部署全体の成績が全てです。
作業的な業務は引継ぎがあると思いますので、この記事では基本と本質を解説します。
実際にわたくしT@課長が実践した取り組みも失敗談も紹介します。
私の失敗を反面教師にして、自分の部署の成長をスピードアップさせてください！
目次にリンクがあるため、『管理者の責任』として必要だと思う事項から読み進めて下さい。
管理者が成長できれば、企業全体のスキルアップにつながります！1歩１歩成長していきましょう！
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始めての管理者は責任の本質を理解することから｜経営方針の理解
管理者の皆さんは、ご自身の部署（チーム）に”経営方針の理解浸透”がどれほどできていると思っていますか？
参考：HR総合調査研究所・「企業理念浸透に関するアンケート調査」結果報告
https://www.hrpro.co.jp/research_detail.php?r_no=77
そもそも、なぜ”経営方針の理解浸透”は必要だと思っていますか？
参考：HR総合調査研究所・「企業理念浸透に関するアンケート調査」結果報告
https://www.hrpro.co.jp/research_detail.php?r_no=77
ほとんどの管理者の方は、経営方針の理解浸透は必要だと感じているようです。
では、なぜ”経営方針の理解浸透”を図らなければいけないのでしょうか？
管理者の責任は経営方針を浸透させることと理解する
経営層のビジョンを浸透させることによる行動方針の統一会社組織とは個々の従業員の集合体ですが、授業員一人一人がバラバラに行動しては効率的な経営とは言えません。
全従業員が経営方針を理解していれば、とても強い組織（チーム）にすることができます。
当然、会社の方向性を決めることは経営層が担っていますが、『管理者の責任』とは、“一致団結した強いチームを作るために”経営方針を理解させるということです。
しかし、上記資料にあるように、実際には経営方針の理解を促すことは、大変難しい課題となっています。
新任の管理者が経営方針を理解浸透させるための方法論
「社長が朝礼でありがたい話をする」・「毎朝社訓を唱和させる」・「事務所内に掲示する」etc、昔から様々な方法がありますが、ほとんど意味がありません（汗）
そのような方法で経営方針の理解が浸透していれば、『管理者の責任』は一つ減っているはず（笑）
私が実践した、経営方針の理解浸透させるために行った具体策を紹介します。
ミッションステートメントの作成で経営方針を可視化へ
ミッションステートメントとは、従来の「社訓・社是」や「経営理念」にあたる、企業・従業員が共有する価値観・社会的使命であるミッションを、実際の行動指針や方針として、具体化することを指します。
ミッションステートメントの例
部署のメンバーを複数のチームに分け、環境・評価・育成など、項目ごとにディスカッションとプレゼンテーション実施し、最終的に全員で部署統一のミッションステートメントを作成しました。
ミッションステートメント失敗談：スケジュールオーバーによる消化不良
最終的に完成はしたのですが、１週間程度を予定していたスケジュールが大幅に超過してしまい、ディスカッションを深めることができませんでした。
重要で意味のあるディスカッションだからこそ、議論は白熱し、有意義な時間ではあったのですが、タイムスケジュールとの兼ね合いで妥協点を探るようなファシリテーションになってしまいました。
間違いなく、スケジュール管理する運営側（T@課長）のミスでした。
解決策：全体を包括するスケジュール管理の工程表を作る
どこまで詳細にミッションステートメントを作成するかによりますが、できるだけ細かく決定事項を決めてタイムスケジュールを組むことが大事です。
スケジュールにバッファを持つことも重要ですが、ファシリテーションのスキルアップを図るなら、あらかじめ時間を測っておくことで、さまざまなシチュエーションで活用できるファシリテーション力が向上すると思います。
以前記事で紹介した『7つの習慣』の中に、ミッションステートメントを作成する章があり、大変参考になりましたのでリンクを貼っておきます。ぜひ、確認することをお勧めします。
さすがキングオブ自己啓発本です！
また、経営方針の理解浸透とは若干ズレるかもしれませんが、“経営とは？”・“組織とは？”という疑問に対して、実際の大企業の決算書や企業理念など、客観的な評価から答えを導きだした、ベストセラーになっているビジネス書があります。
経営理念が浸透している会社こそが、偉大な会社に至るという理論が理解できると思います。
管理者の責任の具体的な指標【売上（収益）の管理】｜責任とやりがい
企業は、商品や サービスを販売すること で、売上（収益）を得ています。
それを管理し売上を確保することは、当然ならが『管理者の責任』といえます。
企業の業態や収益システムによって管理の方法も様々だと思いますが、売上（収益）の管理が管理者の責任であることは、どのような企業でも同じだと思います。
私も管理者経験も長くなりましたが、何回も売上目標を下回りました（涙）、その都度、原因を探る作業を繰り返した結果、晴れて中間管理職となりました（大涙）
【関連記事】
管理者の責任の具体的な指標【売上（収益）】を管理するための施策
KPIを検証する
KPIとは、Key Performance Indicatorの略で、日本語に訳すと「重要業績評価指標」という意味になります。
KPIとは目標を達成する上で、その達成度合いを計測・監視するための定量的な指標のことです。
私の会社は営業会社ですがKPI指標など、一切ありませんでした！
そのため、訪問から成約に至るまでの数値を調べることにより、成績優秀者の指標の考察や平均値からの乖離率などを検証し、売上（収益）の管理に活用しました。
普通ですね(;^ω^)
様々な危険から会社も守ることも責任【新任管理者必読】
リスクマネジメント(risk management)とは、想定されるリスクを管理しながら、その損失を最小限に抑える管理手法。
組織内外で想定されるリスクの影響度や頻度はさまざまです。
そのため、リスクごとに適切なマネジメントをする必要があります。
これも企業の業態によって想定されるリスクは差別化されると思います。
新任管理者が直面する代表的なリスク
- 個人情報の流失
- コンピューターウイルスの感染などによるデータの消去
- 人材退社に伴う機密情報（スキル）の流出
などなど、数えだせばキリがありませんが、基本的な考え方としては“最悪のケースを想定”しておくことだと思います。
いま世界中で猛威を振るっているコロナウイルスに対して、事前にリスクヘッジができていた企業は限りなく少ないと思います。
しかし、複合的にリスクマネジメントをしておくことにより、壊滅的な被害は避けることもできると思います。
新任管理者は苦手意識が高いはず（主観）【労務管理】
企業の業態と管理者の立場と役割によって、『管理者の責任』とは齟齬があるかもしれませんが、従業員の労務管理が重要な業務であることには変わりはありません。
一般的な労務管理
- 労働時間管理
- 給与・福利厚生・経費計算
- 安全衛生管理義務
- 社員のライフイベントに沿う諸手続き
- 労使関係管理（労働組合との折衝含む）
恥ずかしながら私が管理している部署に、労働時間や未払い残業代に対して労働基準監督署から監査を受けたことがあります。
厳しく指導をいただくだけで行政処分などはありませんでしたが、管理不足を痛感する出来事として生々しく記憶に残っています。
労働時間の管理については、現在は人事と連携し静脈認証システムをクラウドで監視ながら、長時間労働の防止に努めています。
日々の声掛けや意識づけでは長時間労働の抑止には効果が薄く、システムから変更し企業全体として労働環境の整備が必要だと思います。
新任管理者の登竜門？信頼関係を構築しよう♪【アセスメント】
最近耳にする機会が増えた言葉にアセスメントがあります。
アセスメントとは対象者に関する情報を収集・分析し、自立した日常生活（業務）を営むために解決すべき課題を把握することです
定義があやふやな面もあり、使うシチュエーションによって表現方法や意味合いに若干の個人差はあるかもしれませんが、“問題を抱えている従業員に話を聞き、原因や影響を考察した上で、適切な対処を行う”という認識で問題ないと思います。
今の企業と従業員の関係性を考えれば、アセスメントは重要な『管理者の責任』と言えます。
適切にアセスメントを行えば、潜在的な問題点（リスク）を把握することができるため、二次的な効果は計り知れません。
当然ながら、『管理者の責任』も大きく関係するポイントだと思います。
理解しにくい管理職の責任｜職場環境を整備すれば生産性も向上
厚生労働省の調査によると、脳・心臓疾患の労災請求件数や精神障害の労災請求件数は年々増加傾向にあり、仕事や職場が原因で労働者の健康に様々な害を及ぼしています。
出典元『厚生労働省』H29過労死等の労災補償状況
昨今「働き方改革」がニュース・紙面でも取り上げられ、労働者の働く時間やオフィス環境など、職場環境の様々な要素が注目されています。
今や働きやすい職場を整備することは、どの企業（管理者）も必須となっています。
当然、『管理者の責任』が大きくかかわってきます。
突然ですが、「Googleの福利厚生はすごいらしいぞ！」って聞いたことないですか？
働きやすい環境を整備するため社内に、ビリヤード台や卓球台、防音の音楽ルームやお洒落なライブラリー、「竹ガーデン」などがある独創的なオフィス環境、１日３食社員食堂で食事が無料で食べられるなど、弊社のような一般的な中小企業のオフィスからは考えられない夢のような職場環境になっているそうです。
“就業中も業務時間の20％は、自分の好きな仕事（作業）をしてもOK!”いいというルールも有名ですよね。(通称：20%ルール）
なぜ、世界的超超大企業のGoogleが職場環境の整備に力を入れているご存じですか？
それは、職場環境を整備することにより、生産性が向上するからです。
Googleは2012年から生産性向上計画に着手し、「プロジェクト・アリストテレス（Project Aristotle）」と呼ばれ、同社の「人員分析部（People Analytics Operation）」によって実施・検証されました。
結論だけを書くと、従業員一人一人が会社で本来の自分を曝け出すことができること、「心理的安全性」を自覚できる状況で仕事をすることにより、生産性が向上することが検証の結果、発見できたとのことです。
状況は違うものの、ネットフリックスも同じく職場環境に対しての検証結果を書籍の中で発表しています。
また、ビジョナリーカンパニーという書籍の中にも同じような検証結果が多数記載されています。
従業員一人一人が安全に仕事をできる環境を作ることは、間違いなく『管理者の責任』です。
私も実体験として、職場の人間関係にまつわるストレスは十二分に経験しており、従業員全員の「心理的安全性」を確保することの難しさは切実に痛感してきました。
その都度思うことは、一方の意見だけを聞かず、短絡的な答えに落としどころを探さず、第3の解決策を当事者と一緒に考えることを重視してきました。
アセスメントでも思うことですが、従業員一人一人に仕事観や人生観もあり、テンプレのような解決策は通用しないため、管理者としての器や深みのような一長一短では補えない力量（スキル・経験・情熱・知識・教養など）を痛感する毎日です。
だからこそ、管理者のやりがいとも感じています。
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まとめ 始めての管理者は責任の理解が重要｜新任管理者必読！全ては本質を知ること
『管理者の責任』とは言い換えれば、”すべての責任は自分にある”と自覚し、現状の結果を受け止めることだと思います。
人生100年時代と言われる現代においては、小手先のテクニックやテンプレートのようなひな形の答えは通用しなくなりました。
だからこそ、現状で常に100％の答えを導き出すのではなく、柔軟に考え方をアップデートすることが重要であり、固定概念に固執せず、主体的な考え方を持つことが一番大事だと思います。
得意不得意があることは当然ですので、”不得意分野を少しでも補い、得意分野を伸ばす”よう、少しずつステップアップしていきましょう♪
そして、隙間時間を有効活用してステップを図りましょう！
通常の帰宅後に資格の勉強をするのは体力的に難しいですよね(;´Д｀)
電車やバスの中で資格の勉強をしているサラリーマンやOLさんを見かけたことありますよね？
隙間時間を活用した勉強こそ、社会人のスキルアップのトレンドです♪
ぜひ、コロナウイルスで時間がある今こそ、スキルアップ頑張りましょう！
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それでは、今日も１日、お疲れ様ででした！
