中間管理職が辞めていく原因とは｜評価や価値観に対するストレス対応

お疲れ様です。たき課長（＠Nya540720）です。

中間管理職が次々に辞めていくような会社に未来はありません

とはいえ、中間管理職ともなれば、ストレスも多く1度や２度は会社を辞めることを考えた経験があると思います。

私も何回も（本当に何回も）あります。

中間管理職が転職したり降格したり、現在のポストから変化を与えることは決して悪いことではありません。

しかし、せっかく管理職まで昇格した会社ですので、できれば良い環境で仕事を続けたいですよね？

良い環境で仕事を続けるためには、ストレスを減らすことが重要です。

今回は中間管理職が辞めていく原因の一つである、『評価や価値観に対するストレス』の解消を紹介します。

この記事一つで中間管理職が辞めていく原因が、完全に解消できるわけではありませんが、間違いなく辞めていく原因の一つだけは解消法が分かると思います。

『評価や価値観に対するストレス』の解消法が分からなければ、仮に転職したとしても同じストレスを感じてしまう可能性が高くなります。

自分の物事の受け止め方として、『評価や価値観』を周りと共有することで、ストレスは大幅に軽減します。

この記事を読むべき人

この記事を読むことによる効果

中間管理職である貴方は、会社にとって貴重な戦力であることは間違いありません。

せっかく昇進した中間管理職を辞める前に、今感じているストレスが『評価や価値観に対するストレス』が原因なら、この記事を読んでからでも遅くはないと思います。

この記事を読めば、ストレスの対処方が分かりますよ♬

中間管理職が辞めていく原因とは｜評価や価値観に対するストレス

中間管理職が辞めていく原因はたくさんあると思いますが、今回は『評価や価値観に対するストレス』に絞って解説します。

冒頭で”中間管理職が次々に辞めていくような会社に未来はありません”と書いていますが真理だと確信しています。

しかし、ストレスの原因は会社側（貴方以外）にあったとしても、解消しようとする努力は必要です。

評価と価値観を周りと共有する価値

評価と価値観を周りと共有する価値は、自分を理解してもらうことによるディスコミュニケーションを無くすことです。

ディスコミュニケーション(dis-communication, discommunication)

相互不理解、対人コミュニケーション不全をさす言葉。
コミュニケーション (communication) に接頭辞の dis- をつけた和製英語

出典: フリー百科事典『ウィキペディア（Wikipedia）』

人は誰でも認知され理解されることで幸福感を感じます。

いわゆる承認欲求と言われる概念です。

承認欲求
承認欲求（しょうにんよっきゅう）とは、「他者から認められたい、自分を価値ある存在として認めたい」という願望であり、「尊敬・自尊の欲求」とも呼ばれる。

出典: フリー百科事典『ウィキペディア（Wikipedia）』

ディスコミュニケーションが起きている状況では、当然ですが承認欲求が満たされることはありません。

『評価や価値観に対するストレス』を解消する第一歩は、自分の承認欲求を満たすために、ディスコミュニケーションを無くすことと言い換えることができます。

「自分のことを理解してもらえていない」と思っているならば、「私の価値観は〇〇です」と伝える必要があります。

”日本人特有の口に出さなくても伝わる”という概念は空想です。

人は言葉として伝えてもらわなければ伝わりません。

評価や価値感という形のないモノであれば、なおさらです。

『評価や価値観に対するストレス』を無くすために、積極的に「私の価値観は〇〇です」と周りに伝えて共有しましょう！

口に出すのは勇気がいるかもしれませんが、意外と自分に対してもイメージのギャップでビックリすると思いますよ。

貴方の部下が『評価や価値観に対するストレス』を感じているようであれば、話し合うシチュエーションを作ってあげると効果的です。

評価や価値観のすり合わせがしっかりできていれば、貴方も貴方の周りの従業員もストレスが減ることは間違いありません。

評価や価値観に対するストレスのタイプ別4選

『評価や価値観に対するストレス』をタイプ別に分け、解説したいと思います。

物事の評価や価値観によりタイプが分かれます。

受ける外的要因のストレスが変わりますの、タイプ毎に解説していきます。

評価価値観のタイプ分け4選

受ける外的要因のストレスが変わりますの、タイプ毎に解説していきます。

以下の章は、自分の価値観を再認識するとともに、部下や同僚の価値観を理解するための解説となります。

「評価はお金で表してくれ！」タイプ｜お金（給与）で評価して欲しい

「評価はお金で表してくれ！」タイプは、名称そのままで”お金（給与）に最大の価値”を置きます。

そのため、仕事の割り振りはお金（給与）が多い役割を与えましょう。

営業職であれば分かりやすく、事務系の仕事や管理系の仕事は他の従業員に任せ、「評価はお金で表してくれ！」タイプは営業の現場に立たせましょう。

そのせいで時間外労働やお客様とのストレスが増えても、このタイプは大きな問題と感じません。

というか、営業職で長く仕事をしている者は、ほとんど「評価はお金で表してくれ！」タイプです。

営業職のように歩合やインセンティブが発生しない職務の場合は、職能給や役職手当を増やすなどで対応可能です。

もちろん、給与面を手厚くする論理的な説明は必要です。

貴方が「評価はお金で表してくれ！」タイプなら、上司に自らの価値観を伝え業務内容の精査をお願いしましょう。
給与が上がることに対する対価（業務量・時間・体力など）を示し、総合的に均衡がとれるような解決案を探しましょう。

「仕事はやりがいさえあれば大丈夫♪」タイプ｜献身的に業務を遂行する

「仕事はやりがいさえあれば大丈夫♪」タイプは、本人の”やりがい”が何かを確認する必要があります。

”やりがい”が『お金』や『ステータス』であれば、理解しやすいと思います。

しかし、”やりがい”をどこに感じるかは人それぞれです。

意外と上司からの些細な声掛けや、部下とのコミュニケーション次第で承認欲求を満たされる人もいます。

”やりがい”をモチベーションに仕事をしている中間管理職も多いと思います。
一般社員の時と違い、中間管理職になれば中間管理職なりの”やりがい”を見つける必要があります。
それは誰かに決めてもらうものではなく、貴方自身が行動の初期衝動になる何かこそ”やりがい”と呼べます。

部下がモチベーションが”やりがい”の場合は、しっかり価値観を共有する時間を作りましょう。
深く輪郭が分かるほど、詳しく部下の”やりがい”がイメージできれば、部下との信頼関係も良好になるでしょう。

「必要とされるなら身を粉にして頑張る！」タイプ｜縁の下の力持ち

「必要とされるなら身を粉にして頑張る！」タイプは、誰か（なにか）のために仕事をしているという自覚が重要です。

私はこのタイプだと自認しています。

中間管理職の中にはこの「必要とされるなら身を粉にして頑張る！」タイプ多いのではないでしょうか？

一般社員の時代は優秀な社員としてもてはやされますが、中間管理職になれば優秀な社員をバックアップしつつ、更に新しい優秀な社員を育成することが求められます。

いわば、縁の下の力持ちとしての仕事が求められます。

しかし、縁の下の力持ちの悲しいところは、実績や功績が評価されにくいことです。

フォローしバックアップした優秀な社員は評価されますが、バックアップした中間管理職が評価されることは稀です。

そのため、しばしばこの「必要とされるなら身を粉にして頑張る！」タイプは、評価されないことから『必要とされていない』という錯覚に陥りがちです（私も）

中間管理職が必要とされない職場はありません。

上司や部下、同僚としっかりコミュニケーションを取ることで、自分が会社や組織に貢献している実感がわくことでしょう。

貴方が「必要とされるなら身を粉にして頑張る！」タイプなら、周囲とコミュニケーションをしっかり取ることで、自分の仕事が組織に対して貢献していることが実感できると思います。

得てしてこのタイプは、「自分が貢献している」という感覚と周囲から「必要とされている」という実感の乖離にストレスを感じてしまいます。自分の感覚が、必ずしも組織の貢献とコミットしないことは理解しておきましょう。

部下が「必要とされるなら身を粉にして頑張る！」タイプなら、「頼りにしている」「いつもありがとう」という感謝の言葉を忘れず、承認欲求を満たしてあげましょう。

必要とされ頼りにされることで、十二分に組織に貢献してくれるはずです。
ただし、過度の期待は心身の疲弊を招きますので、しっかりコミュニケーションする時間を意識的に作り、認識と実感の乖離が生まれぬよう心がけましょう。

「管理職といえばステータスっしょ♪」タイプ｜裸の王様に注意

「管理職といえばステータスっしょ♪」タイプは、権威性に価値を置いています。

会社組織の中には、一定数、必ず存在する中間管理職のタイプではないでしょうか？

自分のことを役職で呼ぶよう指摘したり（企業文化による）、身なりや装飾品にお金をかけていることが多く、自己研鑽や自己啓発にも熱心で、いわゆる”意識高い系”と呼ばれることもあると思います。

組織の中で働く上では、ステータスなどの権威性に価値を置くことは大変重要です。

最近は出世意欲が低い若い従業員も多くいますが、どん欲にステータスや権威性を求めるタイプは会社全体を引っ張っていく原動力にもなりますので、どんな会社にも一定数は存在する貴重な戦力でもあります。

貴方が「管理職といえばステータスっしょ♪」タイプなら、裸の王様になっていないか注意が必要です。

日本人の美徳として「ステータスや権威はひけらかすものではない」という意識が根底にあります。

自分自身の行為や言動が、必ずしも従業員の価値観と一緒ではありません（上記タイプの説明も同様）

自分の価値感を周囲に強要しないよう注意が必要です。

知らず知らずのうちに『裸の王様』になっている可能性がありますよ！

貴方の部下が「管理職といえばステータスっしょ♪」タイプなら、司会やプレゼンターの役割を与えてあげましょう。

人前で注目され喝采されることで承認欲求を満たされることも多く、「司会と言えば〇〇君だね」という言葉も効果的です。

給料や作業内容に係らず、なんらかのステータスや権威性を感じる役割を与えるよう役割分担しましょう。

役職が上がったことに対して自尊心が高くなることは良い結果を及ぼす反面、周囲からは冷ややかな感想を持たれることもあります。
貴方が「管理職といえばステータスっしょ♪」タイプなら、自尊心は心の奥にしまって置くことをお勧めします。
中間管理職ともなれば、どうしても後ろ指を指す人が出てきます。
一般的な価値観として、上司がステータスを重視していることに好印象は持たれません。
自重することが賢明です。

部下が「管理職といえばステータスっしょ♪」タイプなら、出世や出世した後の環境を説明することで向上心を刺激してあげましょう。
ステータスを重視する人は、自己顕示欲が強く、「自分がどのように周囲から見られているのか？」ということを気にしますので、褒めるときは全員の前で褒め、叱責するときは別室で個人と向き合いながら指摘するようにしましょう。

中間管理職が辞める時は｜辞める前から準備は必要

中間管理職が会社を辞める時は、悲しいことですが円満退社は少ないのが現状です。

会社の中核になっている中間管理職が辞めるという事は、起業や介護などやむを得ない理由以外は、何らかの不満が原因で退社になることがほとんどです。

十分な引継ぎの時間があり、ゆっくり転職活動した上で退社となれば時間のゆとりもありますが、不満が爆発し退社となれば、満足な転職活動の時間を確保することも難しくなります。

中間管理職にもなれば、年齢的にも若年層とは言えない年齢になっているはずです。

早急に転職活動を始める必要はあるものの、転職は人生を変える一大イベントです。

人生を変えるほどのイベントだからこそ、不測の事態を想定し、転職の準備をしておくことも大事です。

転職エージェントなら登録料など一切無料で転職のサポートを受けることができます。

中間管理職のキャリアがあればオファーもたくさんあるため、退職のリスク回避のためにも無料登録だけは済ましておきましょう。

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まとめ　中間管理職が辞めていく原因とは｜評価や価値観に対するストレス対応

「中間管理職が辞めていく原因とは｜評価や価値観に対するストレス対応」を解説しました。

冒頭で”中間管理職が辞めていく会社に将来はない”と書いていますが、補足すると「辞めていく原因」を改善しない会社には未来が無いという意味です。

中間管理職が辞めていく原因を改善する人は誰でしょうか？

会社の社長？専務？、もしくは外部の監査役でしょうか？

誰かが原因を改善してくれればありがたいですが、貴方が中間管理職ならば、原因を改善する責任の一端があることも忘れてはいけません。

中間管理職は経営層ではありませんが、一般社員からすれば経営層と距離も近く、決して業務改善の権利が無いとは言えません。

役職手当をもらっている以上、職場環境や仕事環境が悪くなる原因には積極的に介入して改善していくことも、中間管理職の責任の一つです。

職場環境の懸念点を改善し、自分自身は『評価や価値観に対するストレス』の対処法を学び中間管理職が辞めない環境を作りましょう。

やるべきことやり、どうしても状況を好転できなければ、いつの間にか貴方の能力を発揮できる環境の会社ではなくなってしまった可能性が高いと思います。

自分が環境改善のために頑張ったと自信を持って胸を張れる場合は、もっと貴方を評価してくれる会社へ移りましょう。

会社に依存する時代は終わりました。

貴方がまじめに仕事をする姿勢をもっと適切に評価してくれる会社はたくさんありますよ！

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それでは、本日も一日、お疲れ様でした♪