セクシャル・ハラスメント事例!責任者の法令順守のチェックマニュアル

お疲れ様です。T@課長(@Nya540720)です。

 

本日のテーマは、
セクシャル・ハラスメントを解説!管理職は職場環境を最適化すべし”です。

 

T@課長【悪】
T@課長

みなさんの職場や学校では、
セクシャル・ハラスメントは起きていませんか?

新人君
新人君

セクシャル・ハラスメントって大企業の話じゃないの?

T@課長【悪】
T@課長

そんな認識では大変なことになりますよ!

新人君
新人君

でも、ウチは男女とも仲がいいよ!

T@課長【悪】
T@課長

仲が良いからこそ、適切な知識を持っていないと、
思わぬ行動や言動が相手を傷つけることになります!
男性も女性も加害者にも被害者にもなりえます!

 

どうしても男性向けのテーマと思われがちですが、
セクシャル・ハラスメントは決して男性が加害者になるばかりではなく、
女性が加害者となる場合もありますので、現代社会人の知識として理解しておきましょう。

 

今回は、現代社会人の常識として知っておくべきセクシャル・ハラスメントを深掘りし、
被害者にも加害者にもならぬよう、知識とモラルを勉強しましょう!

 

結論:管理職は必ず知っておくべき内容です。

 

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目次

職場におけるセクシャル・ハラスメントとは【法令順守とは】

職場におけるセクシャル・ハラスメントとは【法令順守とは】

職場において行われる性的な言動に対する雇用労働者の対応により、
当該労働者がその労働条件につき不利益を受けるものと、
当該性的な言動により労働者の就業環境が害されるものがある。

引用元:「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して
雇用管理上構ずべき措置についての指針」

 

(職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置)

第十一条 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

引用元:男女雇用機会均等法第11条

 

男女とも、
”職場では就業環境が害されることが無いよう、
必要な措置を講じなけければならない”
と記されています。

 

これは、努力目標ではなく、必ず守るべき法的なルールです。

 

新人君
新人君

でも、難しくよくわからないや

 

たしかに、なにやら難しい文章が並んでいますが、2007年から施行された
男女雇用機会均等法の改正で、事業主は雇用管理上セクシュアルハラスメント防止の措置を
講じなければならないと規定されましたことは理解しておきましょう。

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セクシャル・ハラスメントの定義【法令順守を常に更新】

「職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により
当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により
当該労働者の就業環境が害されること」

(男女雇用機会均等法 第11条)

「他の者を不快にさせる職場における性的な言動及び職員が他の職員を不快にさせる
職場外における性的な言動」

(人事院規則 第2条1項)

 

また、厚生労働省では、職場のセクシャル・ハラスメントを下記のように定義しています。

1.職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、
それを拒否したことで解雇、降格、減給などの不利益を受けること
(対価型セクシュアルハラスメント)

2.性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、
労働者の能力の発揮に大きな悪影響が生じること(環境型セクシュアルハラスメント)

引用元:厚生労働省|職場でのハラスメントでお悩みの方へ
(セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント)

 

セクシャルハラスメントの定義は、
”性的な言動・行動などで不快な影響を及ぼすすべて”が該当します。

 

労働者を守るために(当然ながら)、とても広義な意味を持っています。

 

新人君
新人君

内容が抽象的で、いろいろな解釈ができそう…

 

抽象的な表現で厳しく規定することにより、被害者の不利益を防止する意味がります。

個別具体的な表記に終始してしまうと、解釈の違いによる悪意のある加害者による
ハラスメントも知識不足によるハラスメントも防止するため、
あえて抽象的な表現になっています。

セクハラ行為が問題となる職場の範囲【法令順守のチェックマニュアル】

職場とは?

「職場」とは、事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、
当該労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、
当該労働者が業務を遂行する場所については、「職場」に含まれる。

「職場」とは
「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上構ずべき措置についての指針」
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000133451.pdf (2019年3月15日時点)

 

職場とは”事務所”や”営業所”などだけではなく、業務を遂行する場所であれば職場となります。

 

広範囲な定義となりますので、仕事をする場所はすべて職場であるという認識を持ちましょう。

 

 

セクハラの種類 1 対価型セクシャル・ハラスメント

職務上の地位や権限を利用して不利益を与える性的言動を対価型セクハラと呼びます。

 

セクハラ行為を拒否したことによって解雇・降格・減給などの不利益扱いを受けたり、
不利益扱いを行うと脅してセクハラに及んだりするセクハラです。

対価型セクハラは、
職場で優位な立場の人がセクハラ加害者になることが多いため、パワハラにもなります。

① 事業主が労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、その労働者を解雇する

② 出張中の車中で上司が労働者の腰や胸など触ったが、抵抗されたため、
その労働者について不利益な配置転換をする

③ 日頃から労働者に関わる性的な事柄について公然と発言してきたが、
それに抗議されたため、その労働者を降格する

 

新人君
新人君

悪質だ…

 

しかし、決して少ないセクシャル・ハラスメント基本的なケースとも言えます。
加害者は直属の上司や雇用主になっている場合が多く、
被害者に大きなストレスを与えるばかりではなく、
金銭面でも大きな負荷がかかる結果となります。

 

セクハラの種類 2 環境型セクシャル・ハラスメント

労働環境や就業環境に著しく悪い影響を与える性的言動を環境型セクハラと呼びます。

 

① 事業所内にて上司が労働者の腰や胸など度々触ったため、
その労働者が苦痛に感じてその就業意欲が低下している

② 同僚が取引先において、労働者に関わる性的な内容の情報を
意図的かつ継続的に流布したため、労働者が苦痛に感じ、仕事が手に付かない

③ 労働者が抗議しているにもかかわらず、事務所内にヌードポスターを掲示しているため、
労働者が苦痛に感じて、業務に専念できない

 

新人君
新人君

悪質だ(2回目)

労働者の意に反する性的な言動により、労働者の就業環境が不快なものとなったため、
能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、その労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることです。

 

セクシャルハラスメントの判断要素と判断基準は何でしょうか

セクシャルハラスメントの判断要素と判断基準は何でしょうか

セクシュアル・ハラスメントの発生状況は時代の変化と共に多様化しており、
判断に当たり個別の状況を正確に判断する必要があります。

また、”労働者の意に反する性的な言動”、および”就業環境を害される”の判断に対しては、
労働者の主観を最大限重視しつつも、事業主の防止のための措置義務の対象となることを考えると
一定の客観性も必要になります。

一般的には”意に反する身体的接触”(ボディタッチなど)によって
強い精神的苦痛を被る場合には、当然ですが、一回でも就業環境を害することとなり得ます。

継続性または繰り返しが要件となるものであっても、
明確に抗議しているにもかかわらず放置された状態」や
心身に重大な影響を受けていることが明らかな場合」には、
就業環境が害されていると判断されてしかるべきです。

 

また、男女の認識の違いにより生じている面があることを考慮すると、
被害を受けた労働者が女性である場合には「平均的な女性労働者の感じ方」を基準とし、
被害を受けた労働者が男性である場合には「平均的な男性労働者の感じ方」を
基準とすることが適当です。

 

セクハラの判断要素 ①相手の意に反する
②就業環境を悪化させる
セクハラの判断基準 平均的な労働者の感じ方

 

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セクシャル・ハラスメントを防止するためには?【法令順守】

セクシャル・ハラスメントを防止するためには?【法令順守】

厚生労働省のHPには下記のように記されています。

 

1 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
⑴ 職場におけるセクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントが
あってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に
周知・啓発すること。

 

⑵ セクシュアルハラスメントの行為者については、
厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、
管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

 

2 相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
⑶ 相談窓口をあらかじめ定めること。
⑷ 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。
また、広く相談に対応すること。

 

3 職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
⑸ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
⑹ 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。

⑺ 事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。
⑻ 再発防止に向けた措置を講ずること。(事実が確認できなかった場合も同様)

 

4 1から3までの措置と併せて講ずべき措置
⑼ 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために
必要な措置を講じ、周知すること。
⑽ 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として
不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

各、項目すべてにおいて正しいことが書かれていることは、間違いありません。

しかし、一番大事なことは、女性であれ男性であれ、
一緒に働く仲間が心地よく仕事ができるよう、配慮することです。

 

これは私の経験上ですが、なんらかの問題を防止するシステムを作ることは大事ですが、
そのシステムを運用する人間が、思いやりと配慮の気持ちを備えてなければ、
決してうまくいくことはありません。

特に、その職場の労務を管理している管理者のモラルが浸透し、企業のモラルに大きく影響を及ぼします。

その企業の中で、全従業員の模範となれるよう、管理者は自分を律する必要があります。

 

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まとめ セクシャル・ハラスメント事例!責任者の法令順守のチェックマニュアル

セクシャル・ハラスメントが発生する企業に良い人材が集まるはずがありません。

 

当然、今自分が勤めている会社にセクハラが起きているようであれば、その被害者を助けてあげましょう。

 

助ける”方法は、なにも加害者を非難し被害者に優しい言葉を掛けてあげるだけではありません。

 

状況にもよりますが、加害者に上司がいれば言葉を選びながら状況の改善を上申すべきですし、
どうしても改善しないようであれば、被害者の方に新しい職場や環境をアドバイスすることも、
”助ける”に該当すると思います。

 

当然ながら、そのような状況であれば、
あなたもそのような企業の一員として居続けることは、
決して素晴らしい未来が待っているとは思えません。

 

企業風土や会社のモラルは、従業員全員の集合体ではありません。

 

その企業の管理監督者のモラルを色濃く映し出します。

 

そのような会社に未来があるでしょうか?

 

自分が生き生きと仕事ができる環境をそろえることができなければ、
新しい環境に移ることも建設的で効果的な改善方法だと思います。

 

以前、キャリアデザインの記事を書きましたが、キャリアは自分自身で描くものです。

 

今がベストでなければ、常に情報収集しておき、チャンスを掴む準備はしておきましょう。

 

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ミイダスが転職すべきタイミングを見出します!

 

セクシャル・ハラスメント事例!責任者の法令順守のチェックマニュアル

【キャリアデザインについてはこちら↓】

 

それでは、今日も1日、お疲れ様でした!

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