エンゲージメントとは？マネジメントの型を理解すれば管理者は楽しい

URLをコピーしました！

お疲れ様です。たき課長（＠Nya540720）です。

日本のサラリーマンは「従業員エンゲージメント」が最下位！

「従業員エンゲージメント」とは、従業員の企業への理解や信頼を意味する言葉。

従業員が会社への貢献の意欲を持っている状態を表す言葉。従業員エンゲージメントを日本的に言い換えれば、愛社精神。

従業員エンゲージメントが高い従業員が多い企業は、必然的に企業への愛着と貢献意欲の高さから離職率が低く、業務へのモチベーションも高いといわれている。

2017年にアメリカの調査会社・ギャラップ社が発表した「従業員エンゲージメント」により、世界28ヵ国の社員100名以上の企業・団体に所属する社員（フルタイムの従業員）を対象に調査した結果、日本の従業員が最下位という結果になりました。

エンゲージメントといは、平たく言うと“従業員のやる気”の指標です。

当然、やる気が低い＝『楽しさ』も低いと言えます。

私は基本的に仕事は『楽しい』と思っていますが、Twitterやウェブサイトの調査、同僚の意見などを集約すると、『楽しい』と思っている従業員は少ないようです。

ただ、私たき@課長の信念のもとに、

『仕事は楽しい』
『楽しいキャリアパス』
『管理者は楽しい』

と伝えたいと思います！

仕事の『楽しさ』を感じていない中間管理職の方、ぜひ楽しくない原因を探り、楽しい『中間管理職』になりましょう！

長文になりますので、目次から必要な記事まで進んでください♪

エンゲージメントを高める施策とは？管理者は楽しいと伝えることの意味

「従業員エンゲージメント」の算出方法を簡単に説明すると、各指数を算出しパーセントで表記し、世界最高はインドで77％！

以下、デンマーク67％、メキシコ63％と続く。

他の主要国では、アメリカが59％で5位にランクイン。

中国57％、ブラジル55％、ロシア48％など、イギリス、ドイツ、フランスなどのヨーロッパ先進国も40％台後半で弱い結果となっています。

韓国は40％でブービー賞。日本が31％でダントツの最下位である。
というわけで、日本の従業員のやる気は世界最低という状況です。

“エンゲージメント”というのは、近年、経営やマネジメントにおいて重要視さる概念です。

直訳すれば「婚約」・「契約」・「約束」となるが、ビジネス上の概念としては、「お互いにカッチリと噛みあっていること」くらいの意味合いの理解でOKです。

「従業員エンゲージメント」の他にも、「顧客エンゲージメント」という言葉もあります。

企業や商品の価値観が従業員や顧客の価値観とキッチリと噛みあっていることが経営においても、マネジメントにおいてもとても重要であるということです。

他に、自分の会社を友人や知人にどのくらい勧めることができるかを指数にした、eNPSという指数もありますが、上記「従業員エンゲージメント」同様、低調な結果になっています。

私T@課長も「自分の会社を友人に勧めたいか」と問われると、”積極的に勧める”とは言いにくいイメージがあります(;^ω^)

早急にエンゲージメントを上げることは難しい【高める施策とは？】

調査結果や自分の周りのヒヤリングした印象でも（30人ほどにアンケート）、早急にエンゲージメントを上げることは難しいと思います。

当然、理想論としては、エンゲージメントを上げて、みんなワイワイ仕事をすることが個人でも企業全体でも『楽しさ』につながると思います。

ただし、中間管理職の立場として、早急にエンゲージメントを上げることは難しいのであれば、“エンゲージメントが低い従業員”を基本にしながらのマネジメントが求められます。

無理にエンゲージメントを上げることに固執してしまうと、従業員との温度差から確執が生まれ、中間管理職の皆さんの『楽しさ』も阻害されてしまいます。

無理をせず楽しく仕事をするため”自分のマネジメントの型”を知る

皆さんは自分の“マネジメントの型”を意識したことがありますか？

自分のスタイルを方にはめる必要はありませんが、自分や上司のマネジメントの型を理解しておくことで、自らのマネジメントの指針にすることができます。

今回は、３つの”マネジメントの型”を紹介します。

ピラミッド型【エンゲージメントを高める施策】

ピラミッドの形同様、たくさんの従業員を上位階層の中間管理職をささえつつ、トップの少数の経営層を補佐する形のマネジメントスタイルです。

基本的な企業のマネジメントの型となっています。

小規模の企業よりも、中規模から大規模の大きな企業のマネジメントに適している反面、社会状況の変化や経営方針の変化に対応しにくいという特徴があります。

大きな組織の中の中間管理職として上層部と現場をつなぐ『パイプ役』の役割と、自らが管理するチーム（部署）のトップとしての役割を使い分ける必要があります。

フラット型【エンゲージメントを高める施策】

フラット型のマネジメントは、「管理をしない」という良さとも弱点とも取れる前提があります。

なので、ピラミッド型のように、大きな統制が取れた組織を作る場合には向いていません。

また役割を明確にしないので、専門性があっても自分の領域を限定せずに、仕事をしていくことを前提としています。

ひとりひとりがリーダーで、「自分の責任は自分で取る！」という心構えが必要とされます。

自分で責任が取れる部下を複数配置する形になるため、細かく指示を出すことは自重しなければいけません。

当然、そのような部下を育成しておくことが重要ですので、フラット型で“運用できる状況”を確保することが一番難しいと思います。

アメーバー型【エンゲージメントを高める施策】

チーム編成や意思決定者を固定せず、意思決定を分散させ互いに影響を与え合う、アメーバーのように柔軟な組織体です。

組織階層がないため、年次や役職といった上下関係にも縛られません。

自由に意見が言いやすく、双方向のコミュニケーションが取れる風通しの良い組織とも言えます。

チーム全員でアイデアを出し合いながら、クリエイティブに課題を設定して、解決していける。

誰かが考えた仮説が間違っていても、環境が変化しても、他の誰かが立てた戦略に目標を変えて“変化ができる”マネジメントと言えます。

	メリット	デメリット
ピラミッド型	大きい組織に適している	変化に弱い
フラット型	自由裁量が大きい	一人一人の自覚に左右される
アメーバー型	イノベーションが起きやすい	崩壊する可能性

どの型が良い・悪いということではありません。

自らの組織の形と立場によって選択肢が違うと理解しましょう。

リーダーシップの型を意識する【管理者は楽しいと伝えることの意味】

”マネジメントの型”は組織に依存するところが大きくありますが、”リーダーシップの型”は、個人にスタイルに依存します。

大きく分けたリーダーシップの型との親和性を確認しましょう。

今回は、２つの”リーダーシップの型”を紹介します。

支配型リーダーシップ【管理者は楽しいと伝えることの意味】

日本においてこれまで主流となっていた基本的なスタイルである支配型リーダーシップは、強い意思のもと、リーダー自身の考え方や価値観を貫き、部下を強い統率力で引っ張って行くリーダーシップ像です。

体育会系やトップダウン型と同意だと思っていただいて大丈夫です。

すなわち部下を管理・命令する事で、組織を動かしてきたのです。これは「強制型リーダーシップ」とも呼ばれます。

ただ、ビジネスの環境変化が激しくなり、人材にも多様性が求められるようになった昨今、この支配型リーダーシップとは正反対とも言える「サーバントリーダーシップ」も注目されるようになってきました。

サーバント型リーダーシップ【管理者は楽しいと伝えることの意味】

サーバント型リーダーシップは、アメリカのロバート・グリーンリーフ博士が提唱したリーダーシップ哲学で、「リーダーはまず相手に奉仕し、その後相手を導くものである」という考え方に基づくものです。

そもそも「サーバント」とは、「使用人」「召使い」という意味。部下に対して、奉仕の気持ちを持って接し、どうすれば組織のメンバーの持つ力を最大限に発揮できるのかを考え、その環境づくりに邁進するリーダーシップです。

これは「支援型リーダーシップ」とも呼ばれ、従来の所謂「支配型リーダーシップ」とは相対するものです。

	メリット	デメリット
支配型リーダーシップ	スピード感が速い	ボトムアップが弱い
サーバント型リーダーシップ	部下の能力が発揮しやすい	スピード感が遅い